毕业论文课题相关文献综述
文 献 综 述
一、研究背景
随着知识经济和高新技术的飞速发展，经济形势和社会环境的不断变化，人在社会生产中的价值已逐渐体现出来，并发挥着越发充分的作用。置身于这样的背景下的企业间进行着优胜劣汰的市场竞争，竞争日益加剧，企业欲在市场中立于不败之地，保持核心竞争优势也越发变得具有难度。而世界知名的成功企业的发展历程皆呈现出在企业实践中，人力资源的作用日益明显，逐渐发展成为决定企业成败的关键，愈来愈凸显其自身巨大的潜力。
改革开放以来，社会主义经济建设在从计划经济向市场经济转变，适应WTO规则体系的要求与国际经济社会接轨的过程中，包括国营企业、私营企业在内的一大批企业的经营理念运营模式、组织机构等方面变革均受到冲击和促进，企业在未来战略规划、人事管理制度、生产运作、薪酬管理、组织决策等进行不断地调整，以助自身发展顺应时代潮流，与此同时，这些调整对员工的价值观念、思维方式、工作方式乃至需求层次等有不同程度的影响，员工对企业的心态、员工的归属感、忠诚度、积极性与创造力也处于潜移默化的转变中。
在当下激烈的市场竞争中,组织绩效是衡量一个组织运营状况的重要标志之一,组织绩效的高低直接决定了组织在市场中的生存与发展。Gupta和Sharma(2011)、袁媛和王乃苗(2006)、卿涛和罗健(2011)等人关于工作生活质量的实证研究结果显示工作生活质量的水平高低会直接影响到员工的工作满意感、对组织的情感投入、工作绩效以及员工流动率，并最终影响到组织绩效的高低。
二、心理契约的含义
心理契约这个概念最先是由Argyris在1960年提出的。Argyris将心理契约定义为组织内部雇主与雇员间达成的不成文协议[1]。自从心理契约提出之后，不同的研究者对其也有了不同的定义。1962年，Levinson提出权利、职责和期望都应该属于心理契约的一部分[2][3]。Schein是第一个将心理契约划分为个体层面契约与组织层面契约，并且重点强调了组织对心理契约的影响力的第一位学者[4][5]。这个理论的提出，引起了当时社会的广泛关注[6]。在八十年代，一些研究学家认为心理契约是雇员与雇主交换相互期望的一个纽带，换句话说，心理契约是雇主与员工的相互许诺[7]。自此以后，心理契约便被定义为在组织内部达成的一定协议下，雇主与雇员可以相互交换的观点或者其他项目[8][9]。但是，这个定义只强调了个体对责任的观点，并且将雇佣双方的关系转化为了员工的单一视角[10]。 1989年，Rousseau重点提出个体特质与多元化对心理契约的影响[11]。随后，有关特别是在心理契约破坏或者违背之后，如何提高员工个体满意度的研究越来越多[12]。与之前的研究不同，2009年Richard 将责任和雇佣关系从个体层面进行分析并重点研究个体案例。与从组织发展的单一考虑角度相比，Richard 建议组织内应该对个体雇员提供更多个人事业发展的机会，其目标是为了保证员工可以更好调节与适应工作环境的变化和严峻的劳工市场[13]。随着科学技术的发展，工作环境更加灵活，较之前想比临时雇员也会在组织中占有更大比重，因而集中关注受积极的心理契约影响的员工在人力资源安排事物上的执行应用[14]。
从以上的不同定义可以看出，心理契约可以看成一个描述、解释说明和分析雇佣关系的模型[15]。首先，在心理契约的构成阶段，员工会对自己未来的工作有着一定的期望值,但他们更注重工作的回报而非给予。其次，虽然个体间的心理契约均有差异，但是组织内的员工还会分享他们各自对组织的期望。最后，在心理契约中职责取代期望值，所以与期望相比，心理契约对组织和个体都有更大的影响力。
三、员工工作生活质量的含义
在20世纪60年代后期，美国汽车联合工会负责美国通用汽车公司的工会领导人Irving Bluestone 首次提出了Quality of Work Life(简称QWL)概念。自20世纪70年代开始，许多学者对QWL的内涵进行了界定，但学者们的研究大都是根据自己的研究对象和方向对QWL进行界定，未形成统一的标准，大体可分为三类视角：员工个体视角、组织视角、组织和员工交互视角。
以上是毕业论文文献综述，课题毕业论文、任务书、外文翻译、程序设计、图纸设计等资料可联系客服协助查找。
