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文献综述
薪酬是员工比较关心的问题之一。因为薪酬对于员工来说不仅有经济保障的功能，更有着激励功能以及社会信号功能。所以，不少企业都会选择从薪酬方面入手来激励员工。但是一味的通过提高员工薪酬来激励员工不仅会给企业带来沉重的经济负担，更会降低薪酬对员工的激励作用。因此，不少企业都希望可以通过设计一种合理的薪酬体系来吸引、留住、激励人才，提高他们工作的积极性和主动性，使他们能够最大限度的发挥自己的才能，实现企业的经营目标。中国有句古话叫做：不患寡，患不均。其实这句话也适用于现代企业，在企业中永远都会有人抱怨工资低，但真正导致人才流失的原因其实就是不公平。因此，要想充分发挥薪酬的激励作用，企业的薪酬体系必须具有公平性。
员工在判断薪酬体系的公平时都有一套自己的标准，绩效薪酬是指将员工的财务回报与其成功的工作绩效联系，以工作绩效作为员工报酬的基础[1]。它打破了大锅饭的传统的分配思想，更加注重公平性。因此研究绩效薪酬体系设计中的公平性对企业的实践具有指导意义。
一、绩效薪酬的定义
绩效薪酬是薪酬体系中与绩效直接挂钩的部分，是一种随工作绩效而变动的薪酬。它是一种附加在基本薪酬以外的支付(Williams，2004)[2]。
Appelbaum和Shapiro(1992)将绩效薪酬定义为：绩效薪酬是为了奖励那些已经实现（或超标）某些绩效标准的完成者，或为了激励追随者去完成某些预定的绩效目标，在基本薪酬基础上支付的可变的、具有激励性的薪酬[3]。
Mensah和Dogbe（2001）的研究认为，绩效薪酬是一种使薪酬与绩效挂钩的绩效分配方案。员工薪酬的增加完全或主要根据其获得的绩效评估方法和评价结果[4]。
二、薪酬公平理论的回顾
公平理论（equitytheory)是由美国学者亚当斯（Adams)在1965年提出的。它是组织行为学中的重要理论，对公平性的思考来自该理论。公平理论认为，员工不仅关系自己经过努力所获得的报酬的绝对数量，也关心自己报酬与其他人的报酬之间的关系，即员工是根据自己的投入产出关系和他人的投入产出关系的对比来判断自己所获得的报酬是否公平[5]。
亚当斯将公平原则(equity)作为判断薪酬分配公平的标准，该原则表明当员工自身的产出和投入成比例，报酬与贡献相匹配时，他们认为分配是公平的[6]。具体来说，当员工将投入（努力、工作行为等）和成果（薪酬、晋升和其他奖励方式）与他人的进行比较时，如果其比率等同，则会产生一定的公平感；反之，则会产生不公平感。当员工产生的不公平感非常强烈时，会对组织产生消极影响，如不满情绪、消极怠工等反生产行为。
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