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文 献 综 述
技能薪酬体系(Skill-based Pay System)是指组织根据一个人所掌握的与工作有关的技能、能力以及知识的深度和广度来支付基本薪酬的一种报酬制度[1]。技能薪酬作为薪酬管理的一个主要概念，已经发展有二十多年的历史了。这种薪资制度通常适用于所从事的工作比较具体而且能够被界定出来的操作人员、技术人员以及办公室人员[2]。技能薪酬不再根据个人的职称或职位来确定工资的支付，而是把职业技能水平与工资水平直接挂钩，技能薪酬与岗位薪酬相比更具有竞争优势[3]。同时，技能薪酬方案本身还存在一些尚待完善的问题，需要企业的管理者不断地探索改进。
一、技能薪酬体系的结构
技能薪酬主要由基本薪酬、技能薪酬、业绩薪酬构成。其中:
基本薪酬主要作为职工的基本生活保障，由各企业根据政府关于最低工资标准的规定与行业的整体情况制定[4]。
技能薪酬主要是企业根据自身发展而要求技术员工所应具有的知识水平、职业技能以及工作责任的不同，划分技能等级，不同的等级对应不同的工资水平，由于每个企业的具体情况不同，因此每个企业都会有适合自己的技能等级，但在划分时要注意技能评价等级的信度和效度[5]。
业绩薪酬是指根据对员工在一定期间的绩效考核结果给予相应的工资，之所以加入业绩工资，是由于知识、技能与业绩之间并没有必然的因果关系，尽管业绩的提高要以相应的知识和技能为基础，但知识的丰富、技能的增强却并非是业绩提高的充要条件[6]。
二、技能薪酬体系运用的条件
张珂（2013）指出不能把技能薪酬体系简单等同于给获得新的资格认证的员工加薪。事实上，尽管在理念层面容易为企业接受，技能薪酬体系在操作上存在很大难度，只能适用于某些特定场合。如果未能清楚把握这一点，企业就很可能无功而返，甚至损失惨重[7]。
那么，技能薪酬体系的运用有什么需要注意的呢？刘军胜（2010）指出要注意以下六点。
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