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文献综述
进入21世纪以后，经济全球化不断深入，信息技术迅猛发展，企业所面临的竞争也日益激烈，归根结底，企业的竞争，就是人才的竞争。竞争对手可以轻易得模仿资金和技术等物质性资源，但是蕴含在员工中的人力资本，即知识、技能和能力，却能形成企业的核心竞争力，难以被模仿。在市场经济条件下，劳动力市场并非是一个完全统一的市场，内部劳动力市场作为企业人力资源的重要来源之一，对于解决我国的就业问题和转变经济增长方式具有重要意义，受到了更多的关注，怎样才能成功得建立内部劳动力市场，了解内部劳动力市场的特征、效率问题以及对人力资源管理的影响，最重要的是内部劳动力市场在不同所有制企业中的运用研究，已经成为各自企业在竞争中赢得生存发展所要考虑的必不可少的问题，所以内部劳动力市场在人力资源管理中的作用的研究对企业发展有重要的指导意义和价值。
一、关于内部劳动力市场理论的概述
内部劳动市场，顾名思义，指的是存在于企业内部的劳动力市场，它实际上也就是企业内部的各种劳动合约与就业安排的制度总和，关于这些规则和制度以及它们的效率的理论即为内部劳动力市场理论，其来源于经济学家对劳动力市场分割理论的研究[1]。现代经济理论尤其是人力资本理论、交易费用理论和激励理论等的进展，也表明现实中劳动力市场的运行并不完全符合新古典理论的假定条件，新古典主义关于劳动力市场运行的观点有很大的局限性[2]。1954年美国经济学家ClarkKerr在一篇文章中认为现实中的工资差别是劳动力市场分割化的结果，最早提出了内部劳动力市场的思想。内部劳动力市场理论的系统产生于20世纪70年代，1971年，美国经济学家P.B.Doeringer和M.J.Piore在总结和吸收以往研究成果的基础上发表了《内部劳动力市场与人力资源发展》，这部重要著作第一次明确提出并系统阐述了内部劳动力市场的概念、起源、运行机制与基本特征等一系列重要问题[3]。
赵增耀（2002）从内部劳动力市场的经济理性出发，讨论内部劳动市场在我国人力资源管理的适用性[4]。张凤林、代英姿（2003）总结得出，内部劳动力市场与通常意义上的劳动力市场不同，这本身属于一种管理单位，运作是基于管理程序而非市场调节，因而其最显著的特征便是刚性，诸如管理规则与惯例的刚性、雇用关系的稳定性、工资决定以及内部设岗或晋升方面的资历原则等等[3]。武秀波（2004）从发展和适用性的角度，提出了内部劳动力市场的建立条件，首先产生于发达的市场经济，完善的企业内部管理制度也有助于内部劳动力市场。内部劳动力市场的国内外研究现状，已经认识到内部劳动力市场作为企业人力资源操作的重要平台，如果能够和外部劳动力市场进行有机结合，将会大大提高人力资源管理的效率[5]。从效应分析上来看，学者王立宏（2004）认为不同于新古典工资理论所表现的劳动者的报酬曲线就是他们的边际生产率曲线那样，内部劳动力市场上对于每个员工的报酬支付形式是采用延期支付的形式，这种报酬制度是雇佣双方之间的非正式制度安排，是一种隐性契约[6]。
二、内部劳动力市场的特征
张晨（2006）认为，内部劳动力市场主要以管理和惯例为调节手段，非经济手段对人力资源的配置影响更大，内部劳动力市场能够减少因外部劳动力市场信息不对称对企业产生的负面影响，有利于形成稳定、健康企业文化和缓解企业内部失业问题[7]。潘伟（2009）[8]、靳学法（2011）[1]、卢蓓蓓（2007）[9]等都指出内部晋升机制是内部劳动力市场不同于外部劳动力市场的主要特征之一。内部晋升有三大优势：一是时间与资本节约优势，二是筛选、选拔的便利优势，三是提供有效激励的信息优势。陈晓燕（2009）也在文章中提出内部劳动市场的三个特征，包括：1、有高度的组织管理规则和程序，这些规则和程序代替了供求的力量，2、内部劳动力市场把特权地位授予内部人而不是外部人，3、内部劳动力市场的工资常常高于市场均衡水平，受外部劳动力市场条件的冲击和影响相对较少[10]。
三、内部劳动力市场的运行效率基础
代英姿（2003）[11]、袁雪妃（2006）[12]认为影响内部劳动市场运行效率的基础是长期劳动合约，一方面内部劳动力市场具有长期雇佣的倾向，双方有长期合作的默契，雇员不必担心随时被解雇的后顾之忧而愿意对自身特殊技能投资承担培训费用，另一方面，长期劳动合约派生了一种内部晋升制度，避免了在外部市场的频繁招募问题，那么对于企业内岗位与人员之间经常出现的非均衡状态的高速就势必主要通过内部劳动力市场来进行。张凤林（2003）从上世纪70年代中后期日益兴起的非对称信息、交易费用等概念为基础的新的合约经济学思想中总结得出，内部劳动力市场的就业制度安排本质上属于长期合约，会增加雇佣双方的合作激励，提高经济运作效率，可以从以下几个方面来看：1、有利于降低交易成本，2、有利于企业人力资本积累，3、有利于实现激励相容[13]。
四、我国企业内部劳动力市场存在的问题
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