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文 献 综 述在全球化背景下，为了实现全球范围的规模经济，克服全球范围内的不确定性，并实现分布在世界各地的经营单位之间的协作，企业必须提高组织绩效来增强自主创新能力和竞争力。
构建一个高效率的组织体系，使企业具备一种独特的组织能力，这种能力随企业外在环境的变化而不断地进行调整，从而持久地处于最优化的状态。
这就需要对组织行为进行规范，尤其注重对高效组织行为的识别、维持和激励。
本文通过巨龙钢管有限公司这样一个案例来对企业组织行为和组织绩效进行分析，探讨组织行为与组织绩效之间的联系，同时员工高绩效的保持一直是困扰制造企业的一个重要问题，因此，分析巨龙钢管有限公司组织行为与组织绩效之间的联系对相关企业制定正确的人力资源管理策略具有重大的实践意义。
一、当前制造行业组织行为和组织绩效状况目前，我国装配制造业技术水平与工业发达国家相比存在阶段性差距，不论是在设备及产品的技术含量还是管理方法上都存在明显落后，产品供给结构还不能适应市场需求的变化，特别是大型、大容量、高精度的重大技术装备与国外差距更大。
在很多产品领域，单项技术比较先进，但系统成套能力比较差，成套设备生产能力弱，大量成套设备不得不依赖进口，这与我国制造业忽视管理技术改进、企业组织行为和组织绩效的提高有一定关联，造成了我国制造业在整体竞争力处于弱势地位。
目前我国制造业在组织行为方面的认识多数沿用泰勒科学管理方法，运用劳动定额、工时定额、工作流程图、计件工资制等一系列科学管理制度和方法， 提高生产效率，进而提高产出和利润，提高工资和改善条件。
制造业企业管理中的个体行为方面的主要影响因素包括能力、学习、知觉、个性、价值观和态度以及激励等内容。
制造业企业一线作业工人初高中学历要求，熟悉简单的流程操作即可，而正是由于一线员工岗位能力要求较为宽松，高管往往通过工作绩效考核结果予以薪资奖励，缺乏在职培训和晋升空间，而平时工作内容又较为机械单调，企业常常没有配套的激励措施，员工的个性受到抑制，焦躁情绪较中高层更为严重，导致员工行为仅仅符合工作要求而未能达到行为最优化，而长期的压抑情绪若没能在薪资上得以补偿，往往会引发的大规模罢工、甚至关闭工厂等行为的发生。
中小型制造业的特殊聘用机制，使得管理工作面向的是接受教育水平和素质层次较低的员工，这种体制下产生诸如员工自觉性有待提高、员工积极性很难调动、现代激励机制不兼容等问题使得组织行为难以规范，组织绩效提高缓慢。
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