毕业论文课题相关文献综述
文 献 综 述
随着社会的发展，中国汽车制造业在国民经济发展中已经起着决定性的作用。但我们清楚地看到，中国汽车制造业的综合实力与国际跨国集团相比，有着明显的差距。要发展中国汽车制造业，在不断提高自身实力的基础上还要通过高绩效的人力资源系统来进一步提高企业内部的凝聚力和综合实力。高绩效人力资源管理系统已经是各国企业争先使用的一种管理体系，高绩效人力资源管理的实践也成了企业获取竞争优势的工具。
一．现阶段高绩效人力资源系统研究现状
人力资源管理作为一门独立的学科发展至今，已经在实践中取得了丰硕的成果，其实用性也是有目共睹，但是随着经济全球化的进程加快，单一的人力资源管理模式已经不能满足企业竞争的需要。很多学者致力于人力资源管理模式的研究，高绩效人力资源管理系统应运而生。高绩效人力资源管理系统在美国等西方国家都有过成功的案例，例如美国的施乐公司，但是对于其是否对企业绩效会产生影响，产生何种、多大的影响并没有统一的结论。
高绩效人力资源管理实践的提出是针对美国制造业改革的课题，以科学管理为基础的人力资源管理系统来构建有效人力资源管理模式、促进人力资源的最佳配置。
尽管学术界对高绩效人力资源实践还未形成统一认识，但是，高绩效人力资源实践以员工为中心，采取灵活的工作设计与安排、团队或群体工作以及更多的信息共享，赋予员工参与组织决策的权力，提高员工的知识、技能和主动性进而维系员工与组织之间的长期雇佣关系,为整个组织创造更大的价值是能够普遍接受的观点。
Pfeffer（1994） 认为，所谓的高绩效人力资源管理系统是一系列人力资源管理实践以一种逐项可加的方式有助于企业经营绩效的提高。
Huselid、Jackson 和Schuler（1997）认为，高绩效人力资源管理系统是公司内部高度一致的确保人力资源服务于企业战略目标的一系列政策和活动。
Edwards 和Wright（1996） 认为，高绩效人力资源管理系统蕴涵的理论假设是，组织善待自己的成员，员工会改进工作态度，并不断增加满意感和承诺感。这种态度会不断影响到行为，反过来就能促进组织绩效的改善。
Macduffie（1994） 认为只有下列三个条件满足时， 创新的人力资源管理实践才能对组织绩效有所影响：（1） 当员工具备企业所需的知识与技能；（2）当员工受到激励而愿意努力运用这些知识与技能；（3）当员工贡献其努力时，组织才能够实现组织战略或发展目标。该理论结合了激励与绩效的关系，对员工个人而言，拥有适当的知识与技能以及了解个人在组织中所扮演的角色，加上组织对员工的激励，才能使每位员工有高绩效的表现。
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