人本管理下外资企业生产员工激励模式探究
摘要：随着党的十九大顺利召开，宣布中国特色社会主义进入了新时代；目前我国大力推行对外开放的国策，顺应了经济全球化不可逆转的趋势，改革开放四十年来中国不断探索实现社会主义现代化强国的道路。自十七大以来不断遵循“引进来走出去”的对外开放国策，再加上我国中国自古以来就是世界上人口最多，幅员最大的国家之一，是世界上最大的发展中国家；拥有丰富自然资源、劳动力、和巨大的市场潜力，引起了很多国外企业的重视，导致在我国直接和间接投资的企业不断增加，从近年数据来看：据2013到2016年国家统计局发布的外商投资企业数的数据来计算，四年间在我国直接投资的外商企业年均增长19730家，极差更是从2013年445962家到2016年505151家增长了59189家，其中按照平均比例计算，制造业外商投资企业数年均所占总的外商投资企业数的比例是33.905%，由此可见制造业外资企业在我国对外经济贸易还是具有重要作用，对我国的经济、社会、环境等方面也造成了深刻的影响。外资企业在我国境内利用我国或外国的自然资源，主要组织我国的劳动力进行生产或者加工活动，利用其企业的管理体系对生产加工活动进行管理，以求得低成本高生产率的目的，但是在管理过程中也出现了不少问题和矛盾，很值得我们深思。特别是在知识经济型的今天，人本管理在基层员工没有的到充分的重视，激励的制度缺乏弹性，手段过于单一，没有从根本上去解决员工的问题和需要，而造成了企业生产车间没有活力、员工流动性大、得不到忠诚原意付出的人才，管理成本也随之上升等情况，本文尝试通过文献研究的方法，从生产员工的激励方面进行分析，总结目前外资企业存在的问题根据相关理论进行的描述性的探索，旨在能得出关于建立生产车间员工激励模式的有用建议。
关键词：人本管理 外资企业 生产员工 激励
一、文献综述
研究背景
现在时代不同于以往时代，互联网覆盖率连年上升，科学、信息技术迅猛发展，新兴工业不断出现，技术更新速度空前加快，经济全球化背景下保守封闭必然会使企业走向衰落；“走出去”的道路必然成为了企业规模经济、降低成本的重要途径，跨国经营、跨文化经营几乎外资企业成为了必须要面对和解决好的一个关键事情。当然，中国巨大市场潜力、比较低的劳动力成本和不断对外开放的基本国策等因素使得许多外国企业纷纷把目光投向了中国，在中国兴建企业，直接利用当地中国的劳动力进行生产或者加工；因此在华外资企业，最关键的管理工作就是生产车间员工的管理，但是和早期的管理侧重点不同，第二次世界大战以前，工人被看作“活着的机器”，管理的工作重点在于如何最大限度提高工人生产效率，在于如何设计工作程序，如何监督等方面下手最大限度剥削劳动工人的劳动力；但是随着劳动分工的出现和不断进化，科学技术的不断完善，生产机器的日益强大和专一，生产效率的主要决定性因素已经不在人的身上，而是转移到了有专业做工的机器设备和流水线、与其企业的目标产量决定，生产工人都变成是操作机器的工人，配合机器的工人，这样的根本性的劳动方式转变使得企业生产管理人员不得不重新思考管理的内容和方向，也正是因为这样的转变得企业管理研究的范围越来越广，层次越来越高，然而生产现场的员工管理还存在很多问题；再加上现在21世纪的社会主义时代里，人的脑力、知识、能力、信息的畅通方面等在不断上升，生产员工队伍结构重大改变、文化水平普遍提高，保护劳动工人的法律和政策不断健全，生产员工已经不再是简单的为了工资而劳动，所以人本管理和激励制度对于当代外资企业的现场员工的管理来说就很值得去思考和探究。
国内外研究状况
目前国内对生产员工的管理研究还是重点从企业的角度去研究，即研究通过何种管理模式才能使得企业降低成本，以最低的代价获得员工最高的评价，解决的方法大致从组织大层面的改变来影响员工个人，赵曙明教授的激励原则虽有人以人为本但是落实的理论指导方法却还是比较单一，国内对生产员工的人本管理还是处在比较传统的理论基础之上，或者说还是没有完全将人本管理原理、理念深入到生产员工的管理中；
由刘礼武和涂高发主编的《生产现场管控》一书中生产主管角度出发、从品质、仓库、采购、业务进行科学规范和提高自身以及下属的操作能力，在员工培训中指出，采用分类、分分侧重点新员工培训、在岗培训和岗位轮换制度注意采取多功能的培养方法，主要目的还是在于使员工适应工厂、适应工作强度、快速进入工作状态，在员工激励方面指出，营造良好的人际氛围，实现良好氛围的方法是明确分工、落实企业文化、内部沟通、重视团队建设、营造宽松的工作氛围等，主编认为有没有正常的人际关系是现场员工能不能最大限度发挥个人能力的关键。
中国社会科学院贾旭东出版的《国际管理学》中认为企业在全球化的背景下跨地区经营，传统的激励理论已经无法解释当今员工管理规律，并认为传统的激励理论主要存在：第一传统激励理论的人需求的普遍性的假设忽视了人类需求形成的多样性，第二传统激励理论强烈的强调美国员工笼统扩散到一般层面，忽视了每个地区不同文化环境中生活与工作的人们对激励的需求、理解、要求不相同。对此贾博士提出的激励方法是现代化工作设计、多元化工作团队，并且罗列出三种不同文化（个人主义和集体主义、男性化社会和女性化社会、不同不确定性规避程度下的激励）中激励方式的比较。
赵曙明教授在南京大学出版社第五版的《国际企业：人力资源管理》中，根据西方国家人力资源管理中有关人的动机、报酬、激励等理论和模式，从而探索我国社会主义人力资源管理中的激励原则，赵教授认为：第一通过职工持股计划加强主人翁精神；第二实行民主制和职工参与来体现以人为本的观念；第三通过劳动成果与物质利益挂钩体现关心群众切身利益；第四政治精神教育和物质激励结合保证激励的正确方向，第五企业目标与职工需求相一致。
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